Hace unos días nos sorprendía la noticia que saltaba en los medios de comunicación sobre la publicación del fallo del Tribunal Constitucional. Dicha sentencia avala la extinción de un contrato laboral por absentismo, lo que ha provocado cierta alarma social, si bien es cierto que se está dando una información sesgada y un tanto superficial de los hechos.

El despido por faltas de asistencia al trabajo no es nada nuevo. Lleva vigente desde hace más de siete años -apartado d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores- y lo que el Tribunal Constitucional entiende es que la regulación contenida en dicho precepto responde al objetivo legítimo de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo.El motivo de esta sentencia del Tribunal Constitucional proviene de una cuestión de inconstitucionalidad que planteó un juez de lo social al entender que ese despido por absentismo (artículo 52.d) podía ser susceptible de condicionar el comportamiento de los trabajadores quienes, ante el peligro de ser despedidos, se ven obligados a acudir a su trabajo pese a su estado de salud.

En una breve síntesis de los fundamentos de la sentencia podemos destacar los siguientes aspectos:

  • No existe la pretendida vulneración del derecho a la integridad física del trabajador, pues para que pudiera apreciarse la vulneración del artículo 15 de la Constitución sería necesario que se produjera una
    actuación empresarial de la que se derivase un riesgo o se produjese un daño a la salud del trabajador. En el caso del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores no cabe advertir que pueda dar lugar a ninguna actuación empresarial de la que derive riesgo a que se produzca daño, puesto que se limita a autorizar el despido para el caso de que se supere un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes, justificadas o no, en un determinado período de tiempo. Para ello hay que tener en cuenta, además, que el legislador ha excluido en el propio artículo 52 d) los supuestos de bajas médicas prolongadas y los derivados de enfermedades graves, sin duda atendiendo a que en estos casos puede existir un riesgo grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados.
  • Igualmente, se descarta la pretendida vulneración del derecho al trabajo, dado que si bien es cierto que el legislador ha adoptado una medida que limita el derecho al trabajo, en su vertiente de derecho a la estabilidad en el empleo, lo ha hecho con una finalidad legítima –evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo, que encuentra fundamento constitucional en la libertad de empresa y la defensa de la productividad.

¿Cuándo es procedente un despido laboral por absentismo?

Ante este fallo del Tribunal Constitucional, son muchas las dudas que los empresarios se plantean a la hora de determinar un despido fundamentado en el absentismo laboral. Para poder determinarlo, es importante tener en cuenta varios aspectos. Lo primero de todo es comprobar si las faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes, alcanzan los umbrales mínimos exigidos (20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o bien el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses). La clave es no computar como faltas de asistencia las ausencias debidas a:

  • Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
  • El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
  • Accidente de trabajo.
  • Maternidad y paternidad.
  • Riesgo durante el embarazo y la lactancia.
  • Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
  • Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
  • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Así pues, atendiendo a estas circunstancias, hay que tener claro que la causa de despido no era el hecho de estar enfermo, sino la reiteración del número de faltas de asistencia al trabajo de manera intermitente, justificadas o no, que han superado el umbral mínimo exigido por la ley en un determinado periodo de tiempo.

Como empresario, estás en tu pleno derecho de proteger la libertad empresarial y la defensa de la productividad.

Como trabajador, las bajas intermitentes por enfermedad no benefician ni tu salud ni tus obligaciones laborales.

En uno y otro caso, solicita el asesoramiento de profesionales que te permita actuar bajo el amparo de la ley y de los derechos constitucionales.

 

Fdo.: Departamento Laboral Grupo Gefiscal

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