El pasado 30 de diciembre se publicó en el BOE el Real Decreto – Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que desde Grupo Gefiscal | ETL Global sintetizamos en cuatro pilares fundamentales, en cumplimiento con los compromisos adoptados por el Ejecutivo con la Comisión Europea y recogidos en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia:

  • Simplificación de los contratos, a fin de corregir la elevada tasa de temporalidad.
  • Modernización de la contratación y subcontratación de las empresas, con el objeto de impedir que se utilice la externalización de servicios, a través de la subcontratación, como mecanismo de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas.
  • Establecimientos de mecanismos de flexibilidad interna y estabilidad del empleo. Los nuevos Mecanismos RED y la incorporación en la normativa laboral de las modificaciones que afectan a los ERTES por causas ETOP y a los ERTES por causas de Fuerza Mayor.
  • Modernización de la negociación colectiva, para salvaguardar los derechos de los trabajadores, afectando estos cambios a la ultraactividad de convenios y la correcta relación entre convenios sectoriales y de empresa.

Desde Grupo Gefiscal | ETL Global analizamos con detalle el contenido de esta nueva reforma laboral que incluye modificaciones muy importantes, tanto para empresas, trabajadores autónomos y asalariados.

Modernización de la negociación colectiva

La primera de las modificaciones que encontramos en el Real Decreto – Ley 32/2021 de la reforma laboral afecta a la negociación colectiva con dos aspectos que vienen a derogar lo establecido en la reforma laboral de 2012:

  • Recuperación de la ultraactividad indefinida: Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.
  • Derogación de la prevalencia salarial del convenio de empresa: Los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos.

Simplificación de contratos

Uno de los compromisos adoptados por el Ejecutivo con la Comisión Europea era, precisamente, la simplificación de los contratos y, especialmente, la reducción de la excesiva temporalidad en el mercado de trabajo español que se refleja en la nueva reforma laboral.

La primera premisa de la que debemos partir es que, desde la entrada en vigor de esta Reforma Laboral, los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido, también en el sector de la construcción.

Asimismo, se reducen las modalidades de contratación disponibles. Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

Como consecuencia de esto, desaparece el contrato por obra y servicio que ya no podrá formalizarse a partir de la entrada en vigor de esta reforma laboral, es decir, desde el 1 de enero de 2022. En este sentido, se establecen tres fechas:

  • Hasta el 31 de diciembre de 2021: En vigor la anterior normativa laboral.
  • Del 1 de enero de 2021 al 30 de marzo de 2022: Se podrán utilizar todos los contratos anteriores pero el contrato de obra y servicio y el contrato eventual no podrá durar más de seis meses.
  • Desde el 1 de abril de 2022 entra en vigor la reforma laboral al completo.

Por otro lado, se aprueba también una importante desincentivación para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración. Así, los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.  

Esta penalización en la cotización adicional no se aplicará a los contratos celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución

El esquema de contratos, aparte del contrato indefinido que como hemos comentado, pasa a ser el contrato ordinario, es el siguiente:

Contratos de duración determinada

Dentro de la reforma laboral se realiza una modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se precisan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Pasa a haber dos contratos de duración determinada: Por circunstancias de la producción y por sustitución de la persona trabajadora.

Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción

En primer lugar, se define el concepto “circunstancias de la producción”: Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del ET). Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más pro convenio colectivo de ámbito sectorial.

Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

Contrato de duración determinada por sustitución de la persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Igualmente, podrá celebrarse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral. Por último, el contrato de sustitución podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

En ambos tipos de contratos, las personas trabajadoras sujetas a ellos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

En cuanto al encadenamiento de contratos, la reforma laboral contempla que las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad a entrada en vigor de la nueva redacción del artículo 15.5 ET, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto- Ley.

Se procede también a un endurecimiento de las sanciones, de modo que las nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

Finalmente, se establece una indemnización en caso de extinción por expiración del tiempo convenido que establece que “a la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación”.

Contratos formativos

Se realiza un cambio de modelo en esta reforma laboral estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades: el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. Vamos a analizar cada uno de ellos:

Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena

Redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).

Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.

Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.

Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deberá.

Se atienden, además, las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios

Podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración.

La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.

La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

En el plazo de seis meses se convocará a las organizaciones sindicales y empresariales al diálogo social para abordar el Estatuto del Becario que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos.

Contrato fijo discontinuo

Se afina su definición de forma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

En cuanto al llamamiento, mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada. Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

Podrán desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.

Los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

En cuanto a las empresas de trabajo temporal, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad.

Modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales

En este sentido, siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable: el convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.

Por otro lado, el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo

En la reforma laboral se revisa el modelo de ERTE (modificación del artículo 47 del ET) ya existente y se crea el nuevo Mecanismo RED (nuevo art. 47 bis del ET).

ERTES por causas ETOP

Con la intención de facilitar su tramitación y flexibilidad se introducen los siguientes cambios:

  • El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
  • Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.
  • Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

ERTE por causas de Fuerza Mayor (impedimento y limitación de la actividad)

Se introducen los siguientes cambios:

  • A la fuerza mayor «clásica» se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
  • Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.
  • La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.
  • La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.
  • Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Para ambas modalidades (ERTE por causas ETOP y ERTE por causas de Fuerza Mayor por impedimento y limitación de la actividad), se incorporan varios elementos creados a raíz de los ERTES derivados de la crisis del Covid19: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE por causas ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE derivados de la crisis del Covid19 y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.

Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo

Dentro de la nueva reforma laboral se crea el nuevo Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo que debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta, pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos.

Consta de dos modalidades:

  • Modalidad Cíclica: Proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
  • Modalidad Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Los trabajadores afectados por un RED tendrán derecho a una prestación por desempleo, cuyo procedimiento para la solicitud y el reconocimiento del derecho a esta prestación se desarrollará reglamentariamente. La empresa deberá formular la solicitud de prestación por desempleo, en representación de las personas trabajadoras, en el modelo establecido al efecto en la página web o sede electrónica del SEPE (plazo de un mes desde la resolución de la AL).

La cuantía de la prestación se determinará aplicando a la base reguladora, calculada de conformidad con el apartado anterior, el porcentaje del 70%, durante toda la vigencia de la medida. No obstante, la cuantía máxima mensual a percibir será la equivalente al 225 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho incrementado en una sexta parte.

Durante la aplicación de las medidas de suspensión o reducción, la empresa ingresará la aportación de la cotización que le corresponda, debiendo la entidad gestora ingresar únicamente la aportación de la persona trabajadora, previo descuento de su importe de la cuantía de su prestación.

La prestación será incompatible con la realización de trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena a tiempo completo. Será compatible con la realización de otro trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial.

En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social:

  • Modalidad Cíclica: durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno.
  • Modalidad Sectorial: Serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.

EXENCIONES EN LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL APLICABLES A LOS ERTES Y AL NUEVO MECANISMO RED

  • Expedientes de Regulación de Empleo por casusas ETOP: 20%
  • ERTES por causa Fuerza Mayor Temporal, tanto ordinaria como generada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa: 90%
  • ERTES a los que resulte de aplicación el nuevo Mecanismo RED:
  • Modalidad Cíclica: 4 primeros meses 60%; meses del 5º al 8º 30% y meses del 9º al 12º el 20%.
  • Modalidad Sectorial: 40%

Régimen transitorio

En las distintas disposiciones transitorias del Real Decreto – Ley de la reforma laboral que encontramos en el Real Decreto – Ley se fijan regímenes transitorios de los contratos vigentes a 31de diciembre de 2021. Analizamos lo contenido en este régimen transitorio:

  • Contratos formativos (DD.TT. 1.ª y 2.ª): Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado uno del artículo primero, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto. La cotización de los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos con anterioridad a la entrada en vigor del real decreto-ley analizado, se realizará conforme a lo establecido en la D.A. 43.ª de la LGSS y, hasta tanto no entre en vigor dicho régimen de cotización, conforme a lo establecido en el apartado anterior.
  • Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (D.T. 3.ª): Resultarán aplicables hasta su duración máxima en los términos recogidos en el ex art. 15.1.a), b) y c) del Estatuto de los Trabajadores (vigente hasta 31/12/2021).
  • Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 (D.T. 4.ª): Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
  • Límites al encadenamiento de contratos (D.T. 5.ª): El nuevo límite al encadenamiento de contratos se aplica desde el 31/12/2021 (nueva redacción del art. 15.5 del ET). Para los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el artículo 15.5 del ET vigente, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley (31/12/2021).

Si tiene alguna duda o desea realizar alguna consulta sobre la nueva reforma laboral no dude en ponerse en contacto con Grupo Gefiscal | ETL Global donde nuestro equipo de expertos en asesoramiento laboral estará encantado de asesorarle.

error: